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 Tendances, business cases, et best practices, nous sommes assaillis de lignes directrices à suivre pour être au coeur de l’innovation. Pour faire le tri, Top Employers a proposé son cahier de tendances RH 2017, on vous débrief.

Quelle démarche pour analyser les pratiques RH ?

Les services RH entrent de plus en plus dans une démarche d’amélioration continue de leurs pratiques. Ainsi afin de prendre du recul et d’analyser vos politiques, voici quelques questions à vous poser :

> Quelle est la stratégie ?

> A quel niveau de l’entreprise est portée cette stratégie ?

> Quelles sont les pratiques et actions mises en place ?

> Est-ce que les actions sont efficaces ? A savoir, quels sont les indicateurs : nombre, chiffre, tendances ?

> Qui évalue ces actions ? (RH, managers, collaborateurs)

C’est cette démarche qui permet à Top Employeur de certifier plus de 1200 organisations, dans 120 pays, sur 9 thématiques RH. Sur la base de ces expériences, ils sont donc en mesure de voir les grandes tendances RH se dessiner.

Les priorités 2017

Une des grandes priorités 2017 est de donner du sens aux actions RH. Les entreprises sortent d’une logique « cocher des cases » pour répondre à des impératifs législatifs, et souhaitent être beaucoup plus « collaborateur centric » sur 3 chantiers :

  • Le changement culturel et la transformation de l’entreprise
  • La stratégie de détection et de développement des talents et des leaders
  • L’appréhension de la performance RH en lien avec la performance business

Cela se décline sur 5 thématiques :

1. DIGITALISATION

Ce que nous retenons de cet enjeu qui n’est pas nouveau, c’est qu’il y a un changement de posture et une modification de la relation avec les collaborateurs. Le top-down est en passe d’être effacé, et les collaborateurs sont au cœur des processus de digitalisation. Pour mesurer cette relation en mouvement, la nécessité d’adopter des outils sur le long terme n’est plus à prouver. Ces nouveaux usages se veulent de plus en plus dans l’instantanéité. En effet afin d’assurer la pérennité de la transformation digitale de l’entreprise, cette dernière doit être suffisamment agile pour évaluer la pertinence de ses actions en temps réel.

2. L’ERE DU COLLABOR’ACTEUR 

Dans l’ensemble des processus RH, la tendance est à la mise en action du salarié. Cela signifie que l’entreprise ne doit plus imposer un schéma top/down, mais bien intégrer le collaborateur au cœur des actions RH.

Quelques exemples à retenir :

Intégration :  rendre le collaborateur acteur de son intégration, en lui proposant par exemple la premier jour, sous-forme de défi, de trouver par lui-même l’emplacement des différents interlocuteurs internes plutôt que de lui donner un plan avec un organigramme.  

Formation : Privilégier le blended learning, et favoriser l’expérimentation plutôt que la transmission top/down. Bien sûr, obtenir des ROI sur les expériences de collaborateurs.

QVT : Démarrer par une enquête auprès des collaborateurs afin d’identifier leurs besoins pour créer un plan d’action adapté, et bien évidemment en mesurer l’efficacité.

3. ORGANISATION

L’organisation qui se réinvente pose la question de l’agilité. Or l’agilité peut être anxiogène. La mise en place de rituels dans l’entreprise qui apportent un certain confort peut être un accélérateur d’agilité. Face à ce défi, nous retenons bien sûr la mise en place de la flexibilité des espaces (flex-office, télétravail), mais aussi la flexibilité du temps de travail (horaires compressés par exemple). La transformation de l’organisation passe également par une communication plus expérientielle et désintermédiée. Les entreprises sont alors à la recherche de moyens de communication beaucoup plus directs avec leurs collaborateurs.

4. REVOLUTION CULTURELLE 

On assiste au grand retour des valeurs ! Mais ne vous y méprenez pas, on ne parle pas des valeurs affichées, celles qui viennent du top management. Les valeurs doivent être issues d’un questionnement des collaborateurs. Ces valeurs ressenties et partagées par les collaborateurs, pas décrétées par l’entreprise. Il en est de même en matière de RSE, elle doit être portée par les collaborateurs. Il ne s’agit pas d’une opération de communication, mais bien d’une part de la vision de l’entreprise. Les actions telles que les jours de congés adossés à des projets solidaires, les financements d’association,…  doivent aussi venir des collaborateurs.

5. PERFORMANCE RH ET PERFORMANCE BUSINESS

La performance RH et la mesure de cette performance s’intègre directement dans un questionnement du lien entre la stratégie RH et la stratégie de l’entreprise. Par exemple, au vu des budgets parfois colossaux attribués sur les high potential, combien d’entreprises en mesurent le nombre toujours dans l’entreprise ou bien au COMEX 10 ans plus tard ? Ainsi la culture du feedback et de l’évaluation continue progresse, car obtenir des KPI, mesurer les ROI et la performance des actions renforce la légitimité des RH dans l’entreprise.

Tous ces chantiers à mettre en place vous ont fait peur ? Pas de panique, il existe des solutions simples et innovantes à mettre en place.

Instantanéité + collaborateur centric + agilité = Linkky, la solution de sondage instantané en entreprise.

On serait ravis d’en discuter avec vous autours d’un café.


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